Februai 2023
Vandaag het derde en tevens laatste deel van de serie: Succesvol in 2023. Met dit drieluik helpen we je om jouw goede voornemens voor dit jaar te behalen. Lees ook vooral de eerdere delen, 1: Focus en 2: Omzetgroei, terug.
In dit deel gaan we het hebben over het werven van extra personeel. Dit is vaak een wens van veel succesvolle IT- en Telecompartners die willen groeien, want uitbreiding en groei gaan vaak hand in hand. Toch is dit in de huidige markt geen eenvoudig doel om te behalen. We zitten namelijk al een tijdje in een zogenaamde kandidatenmarkt; er is een enorme schaarste in de markt (meer vraag dan aanbod van personeel) en dus heeft een kandidaat meestal meerdere interessante opties waaruit hij kan kiezen. Het gevolg is dat jij als werkgever flink je best zult moeten doen om op te vallen. Je directe concurrenten vissen (ook hier) immers in dezelfde vijver. En dan hebben we het nog niet over de grote bedrijven met enorme HR-afdelingen en dito budgetten die maandelijks tientallen nieuwe mensen verwelkomen.
Toch zul je iets moeten doen omdat uitzitten geen optie is. Want hoewel de krapte op de arbeidsmarkt in het 3e kwartaal van 2022 licht afzwakte, en het UWV verwacht dat het aantal nieuwe vacatures in 2023 licht zal dalen, blijft er ook het komende jaar sprake van een historisch krappe arbeidsmarkt.
Daarom geven we je 7 handvatten waarmee jij je kunt onderscheiden van je concurrentie én de multinationals. Toegegeven, het gaat tijd kosten om deze tips toe te passen, en in sommige gevallen zul je dingen moeten proberen op basis van trial and error, maar het goede nieuws is dat jouw concurrent veel van deze zaken (nog) niet doet.
1. Denk goed na over wie en wat je zoekt.
Het vinden van de juiste nieuwe medewerker is niet veel anders dan het vinden van de juiste klant. Zoals met alles begint ook het vinden van nieuwe medewerkers met een gedegen voorbereiding. Zorg dat je helder in kaart hebt wat je precies zoekt, wat deze persoon gaat doen en wat hij/zij daarvoor moet kunnen. Over welke specifieke vakkennis en ervaring moét hij/zij beschikken en wat is nice-to-have? Wat zoek je op het gebied van hard en soft skills? Welke karaktereigenschappen zoek je en waarom? Wat voor soort persoon wil je graag binnen je organisatie en wat heb jij deze persoon te bieden? Door jezelf en je collega’s vooraf deze vragen te stellen kun je gerichter zoeken en schrijf je betere vacatureteksten waardoor het niveau van kandidaten verbeterd.
2. Zorg voor een duidelijke vacaturetitel.
Het eerste wat een kandidaat leest is de titel van je vacature en daarnaast ben je beter vindbaar met een duidelijke vacaturetitel. Vermijd vage termen als ‘Young professional’ of opgeklopte benamingen als ‘Sr. Business Development Executive’ (terwijl je een accountmanager zoekt) en blijf weg van zogenaamd hippe titels als dotNET-ninja, ICT-goeroe of Salestijger. Wees duidelijk en specifiek. Dus niet ‘Support Medewerker’, maar ‘Ervaren 1e-lijns Support Medewerker’ of ‘Junior Accountmanager New Business’ in plaats van ‘Accountmanager’.
3. Zorg voor een goede vacaturetekst.
Een vacaturetekst moet helder, aantrekkelijk en to-the-point zijn. Pak de aandacht van de kandidaat en geef een duidelijk beeld van je organisatie, de functie, de verantwoordelijkheden en de doorgroeimogelijkheden. Ben duidelijk in wat je vraagt en vooral ook in wat je te bieden hebt. Dat laatste wordt gek genoeg nog steeds regelmatig vergeten. Pas, net zoals tijdens salesgesprekken, je verhaal aan op de situatie. Bedenk dat verschillende kandidaatprofielen verschillende wensen en verwachtingen kunnen hebben. Zo is iemand in sales bijvoorbeeld gevoeliger voor een bonus, terwijl iemand in marketing graag een MacBook wil om mee te werken en een systeembeheerder helemaal blij wordt van een volledig ingerichte thuiswerkplek. Zorg dat je weet wat belangrijk is voor jouw kandidaat en verwerk dit in je vacaturetekst.
4. Verlaag de drempel.
Solliciteren is vaak spannend, maar om de drempel te verlagen kun je een aantal dingen doen, zoals het inzichtelijk maken van het sollicitatieproces (zoals wijzelf dat hier hebben gedaan). Door dit te doen weet de kandidaat namelijk vooraf precies waar hij/zij aan toe is. Ook het idee van een nieuwe, onbekende omgeving kan een drempel zijn. Door vooraf al een beeld te geven van jouw bedrijf met een bedrijfsfilm of een video waarin een (directe) collega iets vertelt over zijn ervaring kun je een deel van de angst voor het ‘onbekende’ wegnemen. Dit kan het verschil maken tussen reageren of toch nog even niet.
5. Betrek je collega’s erbij.
Het werven van nieuwe medewerkers is geen taak die enkel bij de bedrijfseigenaar of de HR-medewerker ligt. Betrek alle collega’s hierbij. Vraag of ze iemand in hun vrienden- of kennissenkring hebben die mogelijk geïnteresseerd en geschikt zou zijn. Je kunt het extra interessant maken door hier een beloning tegenover te zetten. Wat we ook vaak zien is dat lastig invulbare vacatures intern ingevuld worden door een collega te promoveren (en uiteraard te ondersteunen met extra scholing en begeleiding) waardoor een ‘makkelijkere’ vacature vrijkomt. Bijkomend voordeel daarvan is de extra waardering die je krijgt van je medewerkers.
6. Spread the word.
Ofwel, maak het wereldkundig. Hoe meer mensen weten van jouw vacature, hoe beter! Feit is dat veel van jouw kandidaten zich tegenwoordig online bevinden. Deel de vacature in je nieuwsbrief, op social media via je bedrijfspagina en vraag collega’s of ze het bericht willen delen of, nog beter, een eigen bericht op hun socials willen plaatsen over de vacature. Je kunt ook gebruik maken van platformen als Indeed en LinkedIn Jobs om jouw vacature te plaatsen. Dat kan in sommige gevallen zelfs (tijdelijk) kosteloos. Ook kun je ervoor kiezen om de vacature in een lokaal blad te plaatsen of zelfs een groot bord in je tuin te zetten. Wat dat betreft is het creëren van meer bekendheid een kwestie van uitproberen wat wel en wat niet werkt.
7. Ga actief op zoek.
Ondanks dat het inspanning kost, is alles wat hiervoor beschreven is nog vrij reactief: Je maakt namelijk iets en vervolgens wacht je af. Maar wat let je om actief op zoek te gaan op LinkedIn? Recruiters en HR-professionals doen niet anders. Toegegeven, zij gebruiken vaak betaalde abonnementen waardoor hun mogelijkheden een stuk uitgebreider zijn, maar zelfs zonder deze uitgebreide mogelijkheden kun je, door slim te zoeken, LinkedIn gebruiken om nieuwe collega’s te vinden. Indeed en LinkedIn hebben trouwens verschillende wervingstools die je kosteloos of tegen betaling kunt gebruiken. Meer over wervingstools van LinkedIn vind je hier.
In de huidige markt is het vinden van de juiste kandidaat voor jou als IT- en Telecompartner nog het beste te vergelijken met het doen van zaken in een zeer concurrerende markt; uiteindelijk zul jíj actie moeten ondernemen, anders gaat de concurrent er met de klant, of in dit geval de kandidaat, vandoor.
Het einde van dit artikel betekent ook het einde van onze serie ‘Succesvol in 2023’. We hopen dat de tips die we de afgelopen weken met je hebben gedeeld, je een zetje in de goede richting hebben gegeven en dat je hierdoor geïnspireerd geraakt bent om volop aan de slag te gaan! Mocht je nog ergens vragen over hebben, neem dan gerust contact met ons op.
